Von Elisabeth Göhring
Organisationen kann man als Ausdruck kultureller Vorstellungen betrachten. Dante entwarf zum Beispiel gemäß seiner Prägung eine Vision von streng hierarchisch organisiertem Jenseits. Die Wertvorstellungen seiner Zeit und seiner Kultur flossen direkt in ein Organisationsgemälde von Himmel und Hölle, das immer noch ebenso schrecklich wie faszinierend ist.
Etwas pragmatischer, gegenwärtiger und undogmatischer geht es heute schon zu.
Dennoch ist Unternehmenskultur auch eine Form von Kultur, die eingebettet ist in vielfältige kulturelle Systeme: Die Menschen eines Unternehmens rekrutieren sich nämlich stets aus einem kulturellen Umfeld, das bestimmt ist durch Nation/ Geschichte, Rasse, Klasse, Religion, Geschlecht und die Branchen/Berufsprägung.
Deshalb kommt man bei der Frage nach Unternehmenskultur nicht umhin, sowohl über „Kultur“ als auch über das Wesen von „Unternehmen“ oder „Organisation“ nachzudenken.
Im Folgenden werde ich einige Definitionen anbieten, die sich wunderbar ergänzen.
Kultur kann definiert werden als ein über einen längeren Zeitraum bestehendes, integratives Muster aus Struktur/Regeln und Werten/Normen, das Individuen definierte Freiräume gewährt.
Unternehmenskultur nach Jaques ist ein solches Muster aus Struktur, Kultur und Persönlichkeit, das dem Unternehmen seinen einzigartigen Charakter verleiht.
Weitere Definitionsversuche für „Kultur“, zusammengestellt von Linda Smircich, ASQ 3/1983**:
Kultur bedient als Instrument biologische und psychologische Bedürfnisse der Menschen.
Kultur funktioniert wie ein anpassbarer, regulierender Mechanismus. Sie vereinigt Individuen in soziale Strukturen.
Kultur ist ein System von geteiltem Wissen. Der Mensch erzeugt Kultur über die Bedeutung einer begrenzten Anzahl von Rollen.
Kultur ist ein System von geteilten Symbolen und Bedeutungen.
Kultur ist eine Projektion von universaler, unbewusster Infrastruktur.
Merkmale von Organisation (Unternehmen), zusammengestellt von Linda Smircich, ASQ 3/1983**, können sein:
Organisationen sind Instrumente zur Aufgabenbewältigung.
Organisationen sind anpassungsfähige Organismen, die vom Austausch mit den Umwelt leben.
Organisationen sind Wissenssysteme. Sie besteht aus einem Netzwerk von Subjektivem, das ihre Mitglieder bis zu einem bestimmten Grad teilen und das in einer Art Regel- und Rollenbild/-verhalten wirkt.
Eine Organisation wird zusammengehalten durch symbolische Modi wie zum Beispiel die Sprache, die gemeinsame Interpretationen der Realität ermöglicht.
Organisationsformen und -Praktiken sind Manifestationen von unbewussten Prozessen.
Unternehmenskultur wird geprägt durch Individuen, das Fach/die Branche, durch Führung und Erfolg.
Ein Unternehmen kann nach Bertalaffny, Boulding, Heinen, Kirsch und Ulrich als ein offener, dynamischer, ökonomischer, sozio-technischer Organismus gesehen werden. (Im Original wird von „Systemen“ gesprochen, deren Subsysteme und Elemente sich gegenseitig und die Gesamtheit beeinflussen.)
Kultur ist wandelbar; denn keiner der Faktoren, die sie ausmacht, ist ewig beständig. Trotzdem ist sie (nach Schein*) breit, tief und stabil.
Unternehmenskultur ist also kein kleines Rädchen im unternehmerischen Getriebe, an dem man beliebig drehen kann. Sie ist eher zu vergleichen mit dem Gehäuse für den Betrieb: das muss passen und funktionell sein.
Die Kunst, Unternehmenskultur nach strategischen Gesichtspunkten zu lenken, beginnt damit, sich seiner eigenen Kultur bewusst zu werden. Das ist gar nicht so leicht.
Was gut und böse ist, ist Unternehmens-Ansichtssache?
Sichtbar wird Kultur durch ihre Artefakte und der nach außen kommunizierten Werte. Was aber darunter liegt, sind die verinnerlichten Wertvorstellungen, die sich in Gewohnheiten, emotionalen Bewertungen und teils informellen Regeln ausdrücken. Jede Entscheidung wird auf dieser kulturell -emotionalen Basis gefällt.
„Der ganze Entscheidungsprozess – der darauf hinausläuft, dass man am Ende sagen kann: Es wird jetzt so gemacht – beruht auf einer impliziten Informationsverarbeitung, die dem „Entscheider“ gar nicht bewusst sein kann. Hier spielen … emotionale Bewertungen mit hinein. Ohne Emotionen haben Entscheidungen gar keinen Sinn.“ sagt Ernst Pöppel, Professor für Medizinische Psychologie im „side step“ (Publikation der BertelsmannStiftung 3/2012).
Will man also die eigene Kultur kennenlernen, etwa um sie zu verändern, muss man sich in den Bereich der Grundannahmen begeben, die „entscheidende“ Gefühle auslösen.
Versuchen Sie es mit Scheins fünf Dimensionen der Kultur! Spüren Sie der emotionalen Bedeutung Ihrer Grundannahmen nach:
Welche Annahmen, welche emotionale Einstellungen haben Sie zur Beschaffenheit von der
menschlichen Natur (z.B: Ist der Mensch grundsätzlich gut oder böse? – Können sich Menschen ändern?)
Beziehungen (z.B: Was ist ein Boss? Was wäre ein guter Boss? Sind Sie ein guter Untergebener/Boss?)
Aktivität (z.B: Muss ich aktiv sein oder muss ich warten, bis jemand auf mich zukommt?)
Realität und Wahrheit (z.B: Rationalität über alles? Die Wahrheit ist subjektiv?)
Zeit und Raum (z.B. Mein Büro ist meine Burg. Wenn mein Kollege sich nicht an die abgemachten Zeiten hält, bin ich…)*
Anhand diese Selbstversuches können Sie sehen: Sie haben zu allem eine Meinung. Wie haben Sie sich diese gebildet? Wieweit werden Sie durch Ihren Arbeitsalltag geprägt? Welche Schnittmengen haben Sie mit Ihren Kollegen? Und wie werden diese Gemeinsamkeiten aufrecht erhalten?
Für eine Kulturanalyse nach Schein* werden übrigens ca. 4 Stunden für eine Gruppe von 7 bis 15 Personen veranschlagt.
*Edgar H. Schein, Organisationskultur, EHP/2003
** englisches Original wurde von mir interpretativ übersetzt.
