von Dagmar Walker

Erfolgreiche Trennungen landen nicht vor dem Gericht. Dabei ist die Art und Weise - nicht die Tatsache der Kündigung an sich - der Schlüssel zum Erfolg.
Drei Faktoren sollten deshalb von den Verantwortlichen unbedingt beachtet werden.

Erster Schüsselfaktor – das faire Trennungsgespräch

Trennungsgespräche sind eine der schwierigsten Managementaufgaben. Sie sind nicht nur für den Mitarbeiter, sondern auch für die Führungskraft eine Extremsituation. Warum? Führungskräfte befinden sich oft in einem Argumentationsnotstand. War das Feedback ausreichend und zielführend? Wie geht man mit den Emotionen des Mitarbeiters um? Und wie bleiben Sie als Führungskraft auch dem Team gegenüber glaubwürdig? Das Team wird – da dürfen Sie sicher sein  - den Trennungsprozess sehr genau wahrnehmen.
Andererseits ist das Trennungsgespräch einer der zentralen Punkte, der darüber entscheidet, ob Sie sich mit dem Mitarbeiter gütlich einigen oder vor Gericht streiten. Es gibt viele Herausforderungen im Trennungsgespräch zu meistern. Das beginnt schon mit der Terminorganisation: Bitte sprechen Sie mit dem Mitarbeiter nicht am Freitag Nachmittag, und geben Sie ihm die Chance, sich externen Rat zu holen!
Wählen Sie keinen falschen Betreff für das Gespräch, Sie verärgern den Mitarbeiter nur unnötig! Ein sinnvolles Betreff ist zum Beispiel: „Es geht um unsere Zusammenarbeit.“
Gehen Sie gut vorbereitet in das Gespräch: Sie müssen den Arbeitsvertrag und die Leistungen des Mitarbeiters kennen. Gut wäre es auch, wenn Sie wissen, in was für einer persönlichen Situation er gerade steckt.
Ein weiterer Aspekt: die Trennungsbotschaft – bitte vermeiden Sie Small-Talk. Kommen Sie klar und unvermittelt zu Sache. Und verstecken Sie sich nicht hinter Formulierungen wie „Die Geschäftsleitung“ oder „wir“! Sprechen Sie auf Augenhöhe mit dem Mitarbeiter, d.h. in der ICH Form. Sie als Führungskraft müssen sie Verantwortung übernehmen.
Eine besondere Herausforderung ist die Trennungsbegründung – eine zentrale Frage für den Mitarbeiter. Dieser will natürlich wissen, warum es gerade ihn trifft. Schieben Sie keine falschen Tatsachen vor, nur weil es beispielsweise arbeitsrechtlich einfacher sein könnte, betriebsbedingt zu kündigen. Was der Mitarbeiter nicht nachvollziehen kann, wird eine Einigung verhindern. Bleiben Sie so nah an den Tatsachen wie möglich, aber sein Sie auch so rücksichtsvoll wie nötig. Achten Sie das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters.

Zweiter Schüsselfaktor - Wertschätzung
Wertschätzung oder auch Augenhöhe sind einer der zentralen Schüsselfaktoren im Trennungsmanagement. Das ist kein Weichspülgang, keine mangelnde Konsequenz – es geht um die Art und Weise. Es ist meist nicht die Tatsache der Kündigung als solche, die zum Streit führt, sondern das „WIE“.
Erkennen Sie explizit an, was der Mitarbeiter geleistet hat. Kaum ein Mitarbeiter hat zu 100% schlecht gearbeitet. Geben Sie dem Mitarbeiter mit auf den Weg, wo Sie seine Stärken sehen. Und vor allem, gestehen Sie eigene Fehler ein – mangelndes Feedback zum Beispiel.
Vermeiden Sie ein Abfindungspoker!
Zeigen Sie sich großzügig bei Kleinigkeiten. Bedenken Sie, dass wenn man Probleme nicht nur mit den eigenen Augen sondern auch mit den Augen des Anderen betrachtet, die besten Lösungen zustande kommen. Nehmen Sie unbedingt einen Perspektivwechsel vor! Was genau braucht der Mitarbeiter, um einer Trennung zuzustimmen? Geld allein ist nicht alles; das beschafft ihm noch keinen neuen Arbeitsplatz. Jeder Fall ist anders, schauen Sie genau hin.
Keine Sorge, niemand erwartet, dass Sie die gute Fee spielen, die alle Probleme mit einem Schlag löst. Aber sein Sie wertschätzend und zeigen Sie, dass es Ihnen wichtig ist, einen Beitrag zur Schaffung einer neuen beruflichen Perspektive des Mitarbeiters zu leisten.

Der dritte Schlüsselfaktor – wirtschaftliche Austrittspakete
Wie kann es gelingen, Trennungskosten zu senken und gleichwohl zeitnah mit dem Mitarbeiter eine Einigung zu erzielen? Behalten Sie Ihre verdeckten Kosten im Blick: Managementattention seitens HR, Führungskraft, Betriebsrat, Geschäftsleitung einerseits, sinkende Produktivität des Mitarbeiters, Flurfunk und Gerüchte sowie Dienst nach Vorschrift seitens der anderen Teamkollegen bei Abmahnungen und langen gerichtlichen Auseinandersetzungen.
Berechnen Sie Ihre verdeckten Kosten ehrlich und investieren Sie davon einen Teil in ein wirtschaftliches Austrittspaket für den Mitarbeiter. Statt teurer Anwaltshonorare, die Sie für monatelange Streitigkeiten bei Gericht zahlen, investieren Sie in ein Austrittspaket, zu dem der Mitarbeiter nicht nein sagen wird.
Meine Erfahrung zeigt, dass mit einer professionellen Trennungskultur sich die Trennungskosten um rund 30% senken lassen.  

Dieser Artikel ersetzt keine Schulung. Eine Studie der Uni Hamburg zum Trennungsmanagement zeigt, dass inzwischen rund 45% der Firmen Ihre Führungskräfte und auch HR diesbezüglich mit gutem Erfolg schulen lassen.
Sie hoffentlich auch!


 Dagmar Walker ist als Kündigungs-Coach tätig Sie begleitet und berät Unternehmen in schwierigen Trennungsprozessen. Faire und wirtschaftliche Kündigungen gestalten ist Ihre Devise als Rechtsanwältin, Personalleiterin und Führungskraft. Sie war langjährige Leiterin Personal & Recht der ZEIT, ZEIT ONLINE in Hamburg, zuvor beim Tagesspiegel in Berlin.

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