von Gabriele Euchner

Stellen Sie sich vor, man teilt Ihnen per Email mit, dass Sie gekündigt sind. Sie sind ahnungslos gewesen, was sich da hinter Ihrem Rücken zusammengebraut hat. Vor allem wissen Sie nicht, weshalb man Sie gefeuert hat.

Mitarbeiter und Manager aller Hierarchiestufen erfahren heutzutage über deaktivierte Einlass-Badgets, SMS, Emails, Security-Personal im Büro und andere Schikanen von ihrem Rauswurf. Die unglaublichste Kündigungs-Geschichte, die mir je erzählt wurde, ist die von Thomas, der von seiner Kollegin an einem Donnerstagabend gefragt wird, weshalb sein Kündigungsgespräch in dem öffentlichen Lotuskalender der Chefin für Montag 9 Uhr angekündigt sei. Sie ging davon aus, dass er Bescheid wüsste. Er hatte jedoch keine Ahnung zu diesem Zeitpunkt. Ein solches Kündigungsprozedere kommt einer öffentlichen Hinrichtung gleich. Die Wirklichkeit ist härter als jeder TV-Krimi. In Kündigungsverhandlungen wird erpresst, gedroht, eingeschüchtert und gelogen. Viele Bücher könnten gefüllt werden mit derartigen Geschichten, die sich jeden Tag in Unternehmen zutragen – auch kurz vor Weihnachten. Jede Kündigung hat ernsthafte Konsequenzen für einen Menschen – je nach aktuellem Gesundheitszustand und psychischer Verfassung. Nachgewiesene Folgen sind: Traumata, Nerven-Zusammenbruch, Depression, Burn-Out, Herzinfarkt, Schlaganfall, Multi-Organversagen, Suizid.  Massive Existenzängste, monatelange Panikattacken und finanzielle Sorgen sind die zusätzlichen Begleiterscheinungen einer Kündigung, über die nur wenige Führungskräfte oder HR-Manager nachdenken. Weshalb ist das so? Es gibt kaum jemand unter den Führungskräften mit Personalverantwortung oder HR, die diese Kündigungskonsequenzen auf den menschlichen Körper und die Psyche kennen. Zweitens werden Empathie, Verständnis und Wertschätzung im direkten Kündigungsgespräch vermisst. Das erzählen die Betroffenen. Es sind immer Menschen, die Kündigungen aussprechen und die diese Wirkungen zu verantworten haben -– nicht anonyme Unternehmen. Die Innen- wie Außenwirkungen von Kündigungen auf das "Employer Branding" jedoch sind ausschlaggebend für die Reputation des gesamten Unternehmens, wie man auf den anonymen Posts auf www.glassdoor.com oder www.kununu.de nachlesen kann.

Kann man je „richtig“ kündigen? Man muss es wenigstens versuchen. Es gibt einige Grundregeln beim Kündigungsgespräch und bei den Verhandlungen danach, die sämtliche Führungskräfte und HR-Manager beherrschen sollten – wie zum Beispiel:

1. Es darf keine Verlierer geben – zu keiner Zeit! Zu Kündigende sind immer in der schwächeren Position, die in keinem Fall verschärft werden darf

2. Behandeln Sie den Menschen, den Sie kündigen müssen oder wollen, nicht wie einen Schwerverbrecher! Die Beurteilung dessen erfolgt übrigens durch die Anderen, nicht durch Sie.

3. Delegieren Sie das Kündigungsgespräch nicht an Dritte (an die HR-Assistentin zum Beispiel)

4. Kommunizieren Sie wertschätzend und empathisch! Siehe auch Punkt 1

5. Begegnen Sie dem zu Kündigenden immer auf Augenhöhe! Siehe auch Punkt

6. Nehmen Sie Rücksicht auf Emotionen! Halten Sie emotionale Reaktionen aus und begegnen Sie diesen mit Verständnis und Empathie

Wenn Sie einem Mitarbeiter bzw. Manager kündigen, ist es zielführend, dieses Gespräch mit der gleichen Wichtigkeit und Wertigkeit anzugehen wie bei dem Gespräch, als Sie diesen Mitarbeiter bzw. Manager für die Einstellung interviewten. Sie haben im Laufe der Jahre eine Beziehung zu diesem Menschen aufgebaut. Übernehmen Sie in diesem Sinne die Verantwortung auch für den Menschen, von dem Sie sich trennen.
Die Beendigung dieser Beziehung, die Kündigung, muss mit der gleichen Sorgfalt, einem entsprechend geplanten Prozess und in einem respektvollen, wertschätzenden Kommunikationsstil - über den gesamten Zeitraum - erfolgen. Abgesehen von der Verantwortung und Fürsorgepflicht, die Arbeitgeber für ihre Mitarbeiter und Manager tragen, gibt es darüber hinaus auch wichtige Vorteile für jedes Unternehmen:

1. die Vermeidung einer Eskalation (Arbeitsgerichtsprozesse) zwischen dem ehemaligen Mitarbeiter bzw. Manager und dem Unternehmen

2. die Reduktion der direkten und indirekten Kosten

3. ein positives „Employer Branding“ bei den zurückgebliebenen Mitarbeitern und Managern

4. ein positives „Employer Branding“ in der Öffentlichkeit, d.h. eine positive Bewertung des Unternehmens durch ehemalige Mitarbeiter und Manager auf Bewertungsplattformen

Führungskräfte, Manager mit Mitarbeiterverantwortung sowie HR-Manager dürfen bewusst ihre Menschlichkeit in entsprechenden Situationen einsetzen und „Human Responsibility“ (HR) übernehmen. Das macht sie stärker, nicht schwächer. Mitarbeiter und Manager fühlen sich in Unternehmen wohl, in denen Menschen als Menschen gesehen und gewürdigt werden.  Am Ende des Tages nutzt Menschlichkeit dem gesamten Unternehmenserfolg. Kurzum: „Human Responsibility“  (HR) lohnt sich für alle und auf ganzer Ebene.


 

Gabriele Euchner, Dipl.Kfm., Managementberaterin und Executive Coach, verfügt über extensive Managementerfahrungen, u.a. als Geschäftsführerin und General Manager in Deutschland, den Niederlanden und der Schweiz mit bis zu 12.000 Vertriebsmitarbeitern sowie in Marketing und Vertrieb amerikanischer Konzerne. Sie ist zusätzlich ausgebildet als Business Coach und NLP-Master (INLPTA, DVNLP) und im Systemischem Coaching. Sie berät und coached heute Menschen in Change Management-Prozessen, individuell und unternehmensbezogen.

Darüber wie heutzutage Mitarbeiter bzw. Manager gekündigt werden, hat Gabriele Euchner ein Buch geschrieben: „Mit dem Fußtritt aus der Chefetage“. Mitarbeiter bzw. Manager erfahren über deaktivierte Park-Karten, gesperrte Zugangscodes, SMS, email oder einen Eintrag im öffentlichen Lotus-Kalender von ihrem Rausschmiss. Was die wenigsten wissen: derartige Kündigungen verändern Menschen dramatisch, und auch diejenigen, die zurückbleiben, verlieren das Vertrauen. Was bedeutet dies für die Unternehmen? Ein unnötiger Verlust an Know-how, potentiellen Talenten und die Beschädigung des „Employer Branding“. Von den direkten und indirekten Kosten ganz zu schweigen.
Das Buch zeigt Führungskräften auf, was Führung vor allem in Konfliktsituationen wirklich bedeutet und es hilft den Betroffenen zu erkennen, dass sie erstens nicht allein sind und zweitens es Wege aus dem Kündigungstrauma heraus gibt.

„Ein konzentriertes Anti-Depressivum“ – so Wolfgang Hanfstein, Chefredakteur „managementbuch.de“ über das Buch.
„Warum und vor allem wie gekündigt wird, sagt mehr über ein Unternehmen aus als jeder Hochglanztext. Dieses Buch läßt daran keinen Zweifel.“ Dr. Reinhard Sprenger

 

 

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Bahrain, Zypern, Ägypten, Iran, Israel, Jordanien, Pakistan, Palestinensische Autonomiebehörde und Türkei.

http://www.sesame.org.jo/sesame/

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Unternehmenskulturen sind nicht „gut“ oder „schlecht“. Aber sie können, ähnlich wie der Charakter bei Menschen, einem sympathisch oder abstoßend erscheinen. Das bleibt der individuellen Bewertung überlassen. - Man kann aber messen und bewerten, ob eine Kultur ihren speziellen Aufgaben gewachsen ist. Das Unternehmenskultur-Magazin.de stellt eine Vielfalt an Organisationscharakteren und Tools zur Messung und Anpassung von Organisationskulturen vor, ohne dabei den Blick für Menschliches zu verlieren.
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